What

OKR 是目标(Objectives)和关键结果(Key Results)的缩写,是一种目标管理方法,能够让企业更好的聚集目标,更好的集中配置资源,更好的使团队上下同欲的管理方法。
OKR 最初由intel发明,后被包括Google,oracle在内的大公司应用。

How

OKR的三个层次

  • 公司OKR:明确公司的整体目标,聚焦重点。
  • 团队OKR:明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分,也不是个人OKR的简单汇总,而是从团队层面重新思考并确定出来的。
  • 个人OKR:明确自己该做什么,是最具体的一层。

OKR基本组成

  • Objectives = 目标

    • 每家公司都有在未来的一段时间内渴望达成的导向性目标。通过花费一定精力去思考,以及附带着试错的勇气选择出正确的导向性目标。
  • Key Results = 关键结果

    • 对设定好的目标的过程性或者结果性的描述,它必须是具体数值
  • 例子-1

    O:提升产品的用户基数
    KR1:增加平均每日访问数到2000
    KR2:月度独立访问量达到45000

  • 例子-2

    O:改进产品基础架构
    KR1:使用XXX自动化发布工具
    KR2:降低请求延迟50%

OKR实施周期

OKR一般以季度为周期,以下以Q1为例:

  1. 准备阶段(12月):在Q1开始前开始整理准备Q1的OKR
  2. 确定OKR(1月初):季度初通过OKR会议确定OKR,会议参与人数不仅限定管理层。会议中首先描述愿景和战略,在此基础上分组确定出OKR。
  3. 公示OKR(1月初):就目标对公司的意义,完成目标大家分别要做什么进行沟通,确保对目标理解一致。
  4. 执行OKR(Q1):定期检查,必要时调整。一周或一月检查一次,涵盖”目标、当前进度、遇到的问题、问题的原因、需要的支持、下一步的计划“。
  5. 复盘OKR(3月底):OKR负责人阐述回顾整个过程,包括“目标是什么,为什么定这个目标,做了什么,遇到了什么问题,怎么解决的,最终的结果是什么,有什么经验和教训,下一步建议,给自己打分”,个人和整体的总结都要有。作为下一步计划的依据。
    OKR实施周期

OKR实施流程

公司目标 -> 部门目标 -> 团队目标 -> 个人目标

OKR实施流程

OKR实施前提

OKR是十分简单的管理工具,但是要实施需要满足两点,落地的土壤和环境是否适合:

  • 有没有较为扁平、宽松的氛围支持自下而上的设立目标,有通畅的沟通渠道支持讨论的存在;这一点说的是企业整体,就犹如栽培植物先要看土壤。
  • 有没有合适(自我驱动、自主思考、自主完善)的人来参与;这一点说的是个人。如果氛围有了,可沟通的渠道也有,但是团队成员不主动的思考,没有自我驱动的意识,那么OKR 的实施也会缺少动力。

OKR实施原则

  • OKR要能支撑战略:不能为了OKR而OKR,是为了支撑战略而OKR,确定出可以支撑战略的OKR
  • OKR数量控制:最多5个O,每个O最多4个KR,集中资源聚焦起来做事。
  • 目标要有野心:目标应该既有挑战性,还要切合实际,才可以让企业关键任务的达成度被充分拉伸。从打分上来看,0.6~0.7是最佳;0.4表示目标太难,容易让人受挫;1分可能目标太简单,起不到拉动作用。
  • 目标和结果可量化:实际的实施过程中,允许目标适度模糊的,但关键结果必须可量化。
  • 有截止时间:防止执行拖拉。
  • 要有60%以上的目标是自下而上提出的:给予员工自主选择(要做什么,什么时候做,什么方式做),激发自我驱动力。
  • 目标是协商并同意的,不能是命令:命令容易毁掉员工的自我驱动力。
  • OKR全员公开
  • OKR要打分:分数不做他用,甚至可以不做记录,只是为了让员工评判自己的表现。
  • OKR不用做绩效考核:OKR不能用作奖惩的依据,本质是为了支撑战略目标。
  • 需要确定具体的落地方案:具体的任务执行计划有利于目标的实现。
  • 定期检查:遵循PDCA(plan计划,do执行,check检查,action行动)的原则,定期检查,调整错误。常规检查包括“目标,进度,遇到的问题,问题的原因,需要的支持,下一步计划”。
  • 必要时调整
  • OKR != 全部工作:OKR只包含特别关注的领域,以及不作出额外努力难以达成的目标。

实践举例

OKR在Worktile Pro中的实现

Why

OKR的福利

  • focus = 专注
    • 清楚认识到对于企业,什么是当务之急。
    • 聚集优势资源在最重要的事上,减少资源浪费。
    • 每个人对目标理解一致,避免因为方向分散带来内耗。
    • 员工清晰地了解了公司的发展目标,并在这个过程中明确自己的位置,贡献自己力所能及的一份力量。
  • mission = 使命感
    • 每个团队每个员工都将努力达成自己的期望表现。
    • 提升员工的主动性积极性,主人公意识。

OKR和KPI的比较

  • OKR 不等于KPI

    • KPI(关键绩效指标 Key Performance Indicator)是纯考核体系,作用是衡量工作指标对组织目标的贡献;OKR是为了解放个人生产力。
    • OKR是为了解放个人生产力。鼓励尝试,给予团队成员一定的自主权,并且不以最终的成果作为评定其尝试的依据,给予足够的容错空间。
    • KPI是纯考核体系。以目标层层拆分体系下员工的职责履行情况作为考核的主要依据,为了保证整体目标的实现,让每个人履行好自己的职责,以保守的策略来完全按照职责行事,而不考虑更加大胆高效的方式,一定程度上限制了生产力。
  • 不要尝试将OKR 与绩效挂钩,甚至不要让OKR 与绩效产生交集

    • 可以让两者并行,但是不要让OKR成为KPi的一部分

OKR是十分灵活的,我们应该理解其中的道理然后运用到工作中,而不是把具体的步骤生搬硬套进来,这样反而会适得其反,使团队会产生逆反心理增加内耗等。

参考

从理论到实践,让你全面看懂OKR!
明道提供的OKR资料
【深度长文】OKR 很简单,但是也有些学问在里面