OKR简介
What
OKR 是目标(Objectives)和关键结果(Key Results)的缩写，是一种目标管理方法，能够让企业更好的聚集目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。
OKR 最初由intel发明，后被包括Google，oracle在内的大公司应用。
How
OKR的三个层次
- 公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。
- 团队OKR：明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。
- 个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。
OKR基本组成
Objectives = 目标
- 每家公司都有在未来的一段时间内渴望达成的导向性目标。通过花费一定精力去思考，以及附带着试错的勇气选择出正确的导向性目标。
Key Results = 关键结果
- 对设定好的目标的过程性或者结果性的描述，它必须是具体数值。
例子-1
O：提升产品的用户基数
KR1：增加平均每日访问数到2000
KR2：月度独立访问量达到45000例子-2
O：改进产品基础架构
KR1：使用XXX自动化发布工具
KR2：降低请求延迟50%
OKR实施周期
OKR一般以季度为周期，以下以Q1为例：
- 准备阶段（12月）：在Q1开始前开始整理准备Q1的OKR
- 确定OKR（1月初）：季度初通过OKR会议确定OKR，会议参与人数不仅限定管理层。会议中首先描述愿景和战略，在此基础上分组确定出OKR。
- 公示OKR（1月初）：就目标对公司的意义，完成目标大家分别要做什么进行沟通，确保对目标理解一致。
- 执行OKR（Q1)：定期检查，必要时调整。一周或一月检查一次，涵盖”目标、当前进度、遇到的问题、问题的原因、需要的支持、下一步的计划“。
- 复盘OKR（3月底）：OKR负责人阐述回顾整个过程，包括“目标是什么，为什么定这个目标，做了什么，遇到了什么问题，怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训，下一步建议，给自己打分”，个人和整体的总结都要有。作为下一步计划的依据。
OKR实施流程
公司目标 -> 部门目标 -> 团队目标 -> 个人目标
OKR实施前提
OKR是十分简单的管理工具，但是要实施需要满足两点，落地的土壤和环境是否适合：
- 有没有较为扁平、宽松的氛围支持自下而上的设立目标，有通畅的沟通渠道支持讨论的存在；这一点说的是企业整体，就犹如栽培植物先要看土壤。
- 有没有合适（自我驱动、自主思考、自主完善）的人来参与；这一点说的是个人。如果氛围有了，可沟通的渠道也有，但是团队成员不主动的思考，没有自我驱动的意识，那么OKR 的实施也会缺少动力。
OKR实施原则
- OKR要能支撑战略：不能为了OKR而OKR，是为了支撑战略而OKR，确定出可以支撑战略的OKR
- OKR数量控制：最多5个O，每个O最多4个KR，集中资源聚焦起来做事。
- 目标要有野心：目标应该既有挑战性，还要切合实际，才可以让企业关键任务的达成度被充分拉伸。从打分上来看，0.6~0.7是最佳；0.4表示目标太难，容易让人受挫；1分可能目标太简单，起不到拉动作用。
- 目标和结果可量化：实际的实施过程中，允许目标适度模糊的，但关键结果必须可量化。
- 有截止时间：防止执行拖拉。
- 要有60%以上的目标是自下而上提出的：给予员工自主选择（要做什么，什么时候做，什么方式做），激发自我驱动力。
- 目标是协商并同意的，不能是命令：命令容易毁掉员工的自我驱动力。
- OKR全员公开
- OKR要打分：分数不做他用，甚至可以不做记录，只是为了让员工评判自己的表现。
- OKR不用做绩效考核：OKR不能用作奖惩的依据，本质是为了支撑战略目标。
- 需要确定具体的落地方案：具体的任务执行计划有利于目标的实现。
- 定期检查：遵循PDCA(plan计划,do执行,check检查,action行动)的原则，定期检查，调整错误。常规检查包括“目标，进度，遇到的问题，问题的原因，需要的支持，下一步计划”。
- 必要时调整
- OKR != 全部工作：OKR只包含特别关注的领域，以及不作出额外努力难以达成的目标。
实践举例
Why
OKR的福利
- focus = 专注
- 清楚认识到对于企业，什么是当务之急。
- 聚集优势资源在最重要的事上，减少资源浪费。
- 每个人对目标理解一致，避免因为方向分散带来内耗。
- 员工清晰地了解了公司的发展目标，并在这个过程中明确自己的位置，贡献自己力所能及的一份力量。
- mission = 使命感
- 每个团队每个员工都将努力达成自己的期望表现。
- 提升员工的主动性积极性，主人公意识。
OKR和KPI的比较
OKR 不等于KPI
- KPI(关键绩效指标 Key Performance Indicator)是纯考核体系，作用是衡量工作指标对组织目标的贡献；OKR是为了解放个人生产力。
- OKR是为了解放个人生产力。鼓励尝试，给予团队成员一定的自主权，并且不以最终的成果作为评定其尝试的依据，给予足够的容错空间。
- KPI是纯考核体系。以目标层层拆分体系下员工的职责履行情况作为考核的主要依据，为了保证整体目标的实现，让每个人履行好自己的职责，以保守的策略来完全按照职责行事，而不考虑更加大胆高效的方式，一定程度上限制了生产力。
不要尝试将OKR 与绩效挂钩，甚至不要让OKR 与绩效产生交集
- 可以让两者并行，但是不要让OKR成为KPi的一部分
OKR是十分灵活的，我们应该理解其中的道理然后运用到工作中，而不是把具体的步骤生搬硬套进来，这样反而会适得其反，使团队会产生逆反心理增加内耗等。